Puntos Clave de esta Guía
- El permiso por nacimiento y cuidado del menor es de 16 semanas ampliables por partos múltiples o discapacidad.
- Existe una protección especial que califica como nulo cualquier despido motivado por el embarazo o el ejercicio de derechos de conciliación.
- La ‘jornada a la carta’ permite solicitar adaptaciones de horario y forma de trabajo sin necesidad de reducir el salario ni las horas.
- El permiso de lactancia es un derecho individual e intransferible que puede disfrutarse de forma diaria o acumulada.
La llegada de un hijo es uno de los momentos más significativos en la vida de una persona, pero también genera múltiples interrogantes sobre la estabilidad y el futuro profesional. En el marco legal actual, los derechos laborales por maternidad en España están diseñados para garantizar la protección de la salud de la madre, el bienestar del recién nacido y la seguridad en el empleo. Conocer estas herramientas legales no solo aporta tranquilidad, sino que permite una transición equilibrada entre la vida familiar y el desarrollo de la carrera profesional.
Los pilares de los derechos laborales maternidad España en 2025
El sistema legal español ha evolucionado significativamente para equiparar los cuidados y proteger la figura de la madre trabajadora. Los derechos laborales por maternidad en España se fundamentan principalmente en el Estatuto de los Trabajadores y en las normativas de la Seguridad Social, asegurando que ninguna mujer se vea perjudicada profesionalmente por su maternidad.
El derecho principal es el permiso por nacimiento y cuidado del menor, que actualmente tiene una duración de 16 semanas. De este periodo, las primeras 6 semanas son obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa inmediatamente después del parto. Las 10 semanas restantes pueden disfrutarse de manera seguida o interrumpida, en periodos semanales, durante el primer año de vida del bebé.
Es fundamental saber que este permiso es ampliable en situaciones específicas:
- Parto múltiple: 2 semanas adicionales por cada hijo a partir del segundo.
- Discapacidad del hijo: 2 semanas adicionales.
- Parto prematuro o ingreso hospitalario: Si el neonato debe permanecer ingresado más de 7 días, el permiso se amplía tantos días como esté hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales.
La prestación económica durante el permiso
Durante estas semanas, la trabajadora no recibe su salario habitual de la empresa, sino una prestación económica de la Seguridad Social equivalente al 100% de su base reguladora. Para acceder a ella, es necesario estar afiliada y en alta en la Seguridad Social y contar con un periodo mínimo de cotización que varía según la edad de la madre, aunque para menores de 21 años no se exige periodo previo.
El permiso de lactancia: un derecho en evolución
Tras la reincorporación al puesto de trabajo, las madres (y también el otro progenitor) tienen derecho al permiso para el cuidado del lactante. Este derecho permite la ausencia de una hora diaria del trabajo, la cual puede dividirse en dos fracciones, hasta que el hijo cumpla 9 meses.
Existen tres formas de disfrutarlo:
- Ausencia diaria: Una hora de ausencia durante la jornada.
- Reducción de jornada: Entrar media hora más tarde o salir media hora antes.
- Acumulación en jornadas completas: Es la opción más popular, permitiendo sumar todas esas horas para disfrutar de aproximadamente 15 días naturales adicionales de descanso (dependiendo del convenio colectivo).
Según las últimas actualizaciones normativas, la posibilidad de acumular el permiso de lactancia es ahora un derecho generalizado que no depende exclusivamente de lo que dicte el convenio, facilitando la organización familiar tras el fin de las 16 semanas iniciales.
La adaptación de jornada o ‘jornada a la carta’
Uno de los avances más importantes en materia de conciliación es el derecho recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Este permite a las trabajadoras solicitar la adaptación de la duración y distribución de su jornada de trabajo, incluyendo la prestación del trabajo a distancia (teletrabajo), para hacer efectivo su derecho a la conciliación.
Lo relevante de este derecho es que no implica una reducción del salario. La trabajadora mantiene su sueldo íntegro mientras ajusta su horario a las necesidades de cuidado. No obstante, la empresa tiene derecho a negociar esta propuesta durante un periodo máximo de 15 días, pudiendo denegarla solo si acredita razones objetivas y organizativas de peso.
Reducción de jornada por cuidado de menores
Si la adaptación de jornada no es suficiente, la legislación permite la reducción de jornada por guarda legal. Cualquier trabajador que tenga a su cuidado directo un menor de 12 años tiene derecho a reducir su jornada de trabajo diaria.
- Límites: La reducción debe ser de entre un octavo (1/8) y la mitad (1/2) de la jornada habitual.
- Salario: El salario se reduce de forma proporcional a las horas no trabajadas.
- Protección técnica: A efectos de futuras prestaciones (desempleo o jubilación), las cotizaciones se computan al 100% durante los dos primeros años de reducción por cuidado de hijo.
Blindaje jurídico: protección contra el despido
La ley española establece un blindaje especial para las mujeres embarazadas y aquellas que han solicitado o están disfrutando de derechos de conciliación. El objetivo es evitar cualquier tipo de discriminación por razón de sexo o maternidad.
Si una empresa despide a una mujer durante el embarazo, durante el permiso de nacimiento o tras haber solicitado una reducción de jornada, el despido se considerará automáticamente nulo, a menos que la empresa pueda demostrar una causa disciplinaria o económica totalmente ajena a la situación familiar. La nulidad del despido implica la readmisión inmediata de la trabajadora y el abono de los salarios de tramitación dejados de percibir.
Esta protección se extiende incluso si la empresa desconoce el estado de gestación en el momento del despido, tal como ha ratificado en numerosas ocasiones la jurisprudencia del Tribunal Supremo.
Excedencias por cuidado de hijo
Finalmente, si la madre decide pausar su carrera profesional temporalmente para dedicarse al cuidado exclusivo del menor, existe la excedencia por cuidado de hijo. Esta tiene una duración máxima de 3 años.
- Reserva de puesto: Durante el primer año, la trabajadora tiene derecho a la reserva de su puesto de trabajo exacto. A partir del primer año, la reserva se refiere a un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
- Antigüedad: El tiempo que la trabajadora permanezca en excedencia computa a efectos de antigüedad en la empresa.
La gestión de la maternidad y el trabajo requiere planificación y un conocimiento sólido de las herramientas legales. En 2025, el marco normativo en España es uno de los más avanzados de Europa, buscando no solo proteger el empleo de la mujer, sino fomentar una corresponsabilidad real que permita el desarrollo integral de las familias.
¿Se pierden las vacaciones si coinciden con el permiso por nacimiento?
No, las vacaciones no se pierden. Según el Estatuto de los Trabajadores, si tu periodo de vacaciones coincide con el permiso por nacimiento, lactancia o una incapacidad derivada del embarazo, tienes derecho a disfrutarlas en una fecha distinta. Puedes hacerlo al finalizar el permiso, incluso si ya ha terminado el año natural al que correspondían esos días de descanso.
¿Qué derechos tienen las madres trabajadoras autónomas en 2025?
Las autónomas tienen derecho a la misma prestación del 100% de su base reguladora durante las 16 semanas de permiso, siempre que estén al corriente de pago con la Seguridad Social. Además, disfrutan de una bonificación del 100% de la cuota de autónomos durante el descanso, lo que permite aliviar la carga económica mientras no pueden atender su actividad profesional.
¿Qué es la prestación por riesgo durante el embarazo?
Es un subsidio que protege a la trabajadora cuando las condiciones de su puesto pueden dañar su salud o la del feto. Si la empresa no puede adaptar el horario o cambiarla a un puesto seguro, el contrato se suspende temporalmente. Durante este periodo, la trabajadora percibe el 100% de su base reguladora a través de la mutua o la Seguridad Social.
Preguntas Frecuentes
Q: ¿Pueden reducirme el salario si solicito la adaptación de jornada o 'jornada a la carta'?
A: No, la adaptación de la jornada para conciliar la vida familiar no implica una reducción de sueldo ni de horas de trabajo. Se trata de ajustar la distribución del horario o la modalidad de trabajo, como el teletrabajo, manteniendo la remuneración íntegra.
Q: ¿Qué sucede si la empresa me despide sin saber que estoy embarazada?
A: El despido se considera nulo de pleno derecho de forma automática. La protección legal contra el despido por embarazo es objetiva, lo que significa que surte efecto desde el momento de la concepción, independientemente de si la trabajadora lo ha comunicado oficialmente a la empresa o no.
Q: ¿Pierdo mi puesto de trabajo específico si solicito una excedencia por cuidado de hijo?
A: Durante el primer año de excedencia, tienes derecho a la reserva de tu puesto de trabajo exacto. Si la excedencia se prolonga más allá del primer año, la empresa sigue obligada a reservarte un puesto, pero este puede ser del mismo grupo profesional o categoría equivalente.